Contratas a alguien con sueldo bruto de $800.000 y crees que ese es el costo. Después llega el mes, pagas la liquidación, las cotizaciones del empleador, el seguro de cesantía, la cuota de la mutual, y te das cuenta de que la persona te está costando bastante más de lo que tenías en cabeza. Y eso sin contar lo que te van a cobrar en febrero por las vacaciones, ni el mes de gratificación que tienes que pagar en diciembre o distribuir a lo largo del año.
Este artículo no es una explicación legal del Código del Trabajo. Es un desglose real, con números 2026, de cuánto le cuesta a una pyme o emprendedor contratar a una persona con sueldo bruto de $800.000. Y más importante: cómo provisionar mes a mes para que esos gastos no te agarren por sorpresa cuando llegan.
El error más común al calcular el costo de un empleado
La mayoría de los dueños de negocio calculan el costo de un empleado así: sueldo bruto + cotizaciones empleador. Suman el 7% de salud y el 10% de pensiones más accidentes del trabajo, llegan a un número, y lo registran como el costo mensual. Ese cálculo es incompleto.
Lo que falta: la gratificación legal (equivale a un sueldo mensual repartido en 12 cuotas si la provisionas bien), las vacaciones proporcionales que se acumulan mes a mes, y el seguro de cesantía que paga el empleador. Si no incluyes estos conceptos desde el primer mes, en diciembre o en febrero te aparece un gasto que no habías planificado y rompe tu flujo de caja.
La diferencia entre el costo que crees tener y el costo real puede ser entre un 20% y un 30% adicional sobre el sueldo bruto. En un empleado de $800.000 brutos, estamos hablando de $160.000 a $240.000 que no están en tu planificación si no los provisionas.
Regla de dueño de negocio: el costo real de un empleado nunca es el sueldo bruto. Es el sueldo bruto más todas las cargas del empleador más los conceptos diferidos (gratificación, vacaciones) provisionados mensualmente. Si no calculas los tres, tienes un número incompleto.
Desglose completo: empleado con sueldo bruto $800.000 en 2026
Usemos un caso concreto. Empleado con sueldo bruto de $800.000 mensuales, contrato indefinido, sin beneficios adicionales. Trabajador dependiente del sector privado. Estos son los números para 2026 usando las tasas y topes vigentes.
Cotizaciones del empleador (costos directos mensuales)
| Concepto | Base imponible | Tasa | Monto mensual |
|---|---|---|---|
| Seguro de Cesantía (AFC) — empleador | $800.000 | 2,4% | $19.200 |
| Seguro de Accidentes del Trabajo (Mutual) | $800.000 | 0,93% (tasa base) | $7.440 |
| Total cotizaciones empleador | $26.640 |
Nota sobre cotizaciones de salud y pensiones: estas las descuenta el empleador del sueldo del trabajador (son de cargo del empleado), no del empleador. Lo que sí paga el empleador de su bolsillo es el seguro de cesantía y la mutual. Muchos emprendedores confunden "cotizaciones que el empleador entera en la AFP/Isapre" con "cotizaciones que paga el empleador". Son cosas distintas: las primeras son fondos del trabajador que tú depositas como intermediario, las segundas son tu costo real.
Conceptos diferidos que debes provisionar mensualmente
Estos no aparecen en la liquidación mensual, pero se devengan todos los meses. Si no los provisionas, cuando llegan te descuadran el flujo de caja.
| Concepto | Cálculo | Provisión mensual |
|---|---|---|
| Gratificación legal (art. 50 Código del Trabajo) | 25% del sueldo bruto anual, tope 4,75 IMM mensual | $66.667 |
| Vacaciones proporcionales | 15 días hábiles anuales = 1,25 días/mes × sueldo diario | $44.444 |
| Total provisión mensual | $111.111 |
La gratificación del artículo 50 es la opción que más usa el mercado: el empleador paga el 25% de las utilidades del negocio, con tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales al año. Para 2026, con IMM de $560.000, el tope anual es $2.660.000 y el tope mensual proporcional es $221.667. Si el empleado tiene sueldo bruto de $800.000, la provisión mensual de gratificación es $800.000 × 25% / 12 = $16.667 si la calculas sobre el sueldo. Sin embargo, la práctica más común es pagar la gratificación garantizada mensual, que suma $66.667 fijos (tope mensual prorrateado). Usa el número que corresponda a tu situación; aquí tomamos $66.667 como referencia conservadora.
Las vacaciones proporcionales asumen 15 días hábiles al año. El sueldo diario de un trabajador con $800.000 brutos es aproximadamente $26.667 (800.000 / 30). Quince días equivalen a $400.000 al año, es decir $33.333 al mes. Con las cotizaciones del empleador sobre ese gasto adicional, la provisión real ronda los $44.444 mensuales.
Resumen: costo total mensual real
| Concepto | Monto mensual |
|---|---|
| Sueldo bruto | $800.000 |
| Seguro de Cesantía empleador (2,4%) | $19.200 |
| Mutual de Seguridad (~0,93%) | $7.440 |
| Provisión gratificación mensual | $66.667 |
| Provisión vacaciones | $33.333 |
| Costo total mensual real | $926.640 |
Un empleado con sueldo bruto de $800.000 te cuesta aproximadamente $926.640 al mes si provisionas correctamente. Eso es un 15,8% más que el sueldo bruto. Si no provisiones gratificación ni vacaciones, en diciembre y febrero ese porcentaje te cae de golpe.
¿Cuánto recibe el empleado en su bolsillo? El trabajador descuenta de su sueldo bruto: 10% AFP ($80.000), 7% salud ($56.000), 0,6% cesantía trabajador ($4.800), y el impuesto único si aplica. Con esas deducciones, el líquido aproximado es $659.200. Es decir, tú pagas $926.640 y el empleado recibe $659.200. La diferencia son cotizaciones (fondos del trabajador que tú enteras) más tus costos reales.
El problema real: los gastos que aparecen cuando no los esperas
Febrero: el mes de las vacaciones
Si tu empleado toma tres semanas de vacaciones en enero-febrero, tienes que pagarle esos días y seguir cubriendo el negocio. Si no provisionaste mes a mes, en febrero sale de tu cuenta el equivalente a entre 15 y 25 días de sueldo adicionales (dependiendo de los años trabajados y las vacaciones progresivas). Para un empleado de $800.000 brutos, eso es entre $400.000 y $666.000 que no estaban en tu presupuesto mensual.
La solución es simple: apartar $33.333 mensuales en una línea separada de tu planilla de costos con la etiqueta "vacaciones acumuladas". Cuando llegue febrero, el dinero está provisionado. Tu flujo de caja no se mueve.
Noviembre-diciembre: la gratificación
La gratificación legal se puede pagar en diciembre (o cuando el empleador presente su balance) o mensualmente de forma anticipada. Si la pagas una vez al año, en diciembre sale un gasto equivalente a entre 0,5 y 1 sueldo mensual por empleado dependiendo del esquema que uses. Sin provisión previa, es un impacto grande.
Si la distribuyes mensualmente, el empleado la recibe cada mes como parte de su liquidación. Desde el punto de vista del flujo de caja es más manejable, aunque el costo total anual es el mismo. Lo importante es que ese concepto esté registrado y contemplado en tu costo real de planilla, no que "aparezca" en diciembre.
Cómo provisionar mes a mes para no quedarte sin plata
El sistema es sencillo: cada mes, además de registrar el costo pagado (sueldo bruto + cotizaciones empleador), registras los conceptos diferidos como un gasto devengado que va a una cuenta de reserva. No lo pagas ahora, pero lo apartas. En la práctica, tu planilla tiene dos secciones: costos pagados del mes y provisiones acumuladas. El costo real del empleado es la suma de ambos.
Puedes revisar cómo integrar este enfoque dentro de tu control de flujo en nuestra guía de flujo de caja para negocios pequeños en Chile. El flujo de caja proyectado es donde mejor se ven los meses de impacto (febrero por vacaciones, diciembre por gratificación) si tienes los datos bien cargados.
La planilla que necesitas para tener visibilidad del costo laboral real
Con uno o dos empleados, muchos dueños de negocio llevan esto en su cabeza o en una hoja de Excel básica. El problema es que cuando agregas un tercer o cuarto empleado, la complejidad crece y la "hoja básica" deja de ser suficiente. Empiezas a mezclar costos pagados con provisiones, o simplemente dejas de provisionar porque el registro manual es engorroso.
Lo que necesitas es una estructura que tenga, por cada empleado: sueldo bruto, cotizaciones del empleador desglosadas, provisión de gratificación acumulada, provisión de vacaciones acumuladas, costo total mensual, y costo total anual proyectado. Con esa tabla puedes responder en 30 segundos cuánto te cuesta realmente cada persona en tu equipo.
Si todavía mezclas las finanzas del negocio con las personales, ese es el primer problema que resolver antes de que cualquier planilla de costos laborales tenga sentido. La guía para separar finanzas del negocio y personales en Chile te explica cómo estructurarlo en menos de una semana.
Y si quieres ver cómo encaja el costo laboral dentro del control financiero completo de tu negocio, la planilla de control financiero para negocios en Chile te muestra la estructura completa: ingresos, gastos fijos, gastos variables, costos laborales con provisiones, y resultado neto mensual.
Resumen ejecutivo: un empleado con sueldo bruto de $800.000 te cuesta aproximadamente $926.640 al mes si provisionas gratificación y vacaciones. El costo varía según las tasas de la mutual y el esquema de gratificación que uses, pero la diferencia con el sueldo bruto siempre supera el 15%. Esa diferencia, si no la planificas, aparece en los meses de mayor impacto y desestabiliza tu caja.
Con dos o más empleados, el costo laboral puede representar entre el 40% y el 60% de los ingresos de una pyme. Si calculas la rentabilidad sin incluir provisiones de vacaciones y gratificación, el resultado parece mejor de lo que es. Luego en diciembre o febrero el negocio "pierde plata" sin razón aparente. La razón: el gasto ya estaba devengado, simplemente no estaba registrado.
Kavero Empresas incluye un módulo de costos laborales con provisiones automáticas de gratificación y vacaciones.
Cada empleado tiene su desglose completo: sueldo bruto, cotizaciones del empleador, provisión acumulada por concepto, y costo total mensual y anual. Sin cálculos manuales. Sin sorpresas en febrero ni en diciembre. Todo en Google Sheets.
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